5 points à retenir de la conférence Diversité & Inclusion dans le nucléaire au Royaume-Uni

Analyse approfondie

septembre 2, 2019

Nous tenons tout d’abord à remercier tous ceux qui ont participé à l’organisation de la conférence qui a eu lieu à Manchester le 18 juillet. Financée par nos sponsors, Sellafield LtdUKAEANNL et EDF HPC, la conférence a été une belle réussite grâce à la participation active des nombreux participants, intervenants et animateurs d’ateliers. Le nombre de places ayant été limité à 60, d’autres personnes ont pu visionner les présentations retransmises en direct sur internet. Cet article s’adresse à tous ceux qui n’ont pas pu y assister et s’intéressent aux questions d’égalité, de diversité et d’inclusion (E, D & I) au sein de la filière nucléaire britannique. Voici les principaux éléments à retenir de cette conférence.

Il est essentiel de faire participer la majorité – un des ateliers, animé par Mark McBride-Wright d’Equal Engineers, portait sur la nécessité d’impliquer la majorité. Il semblerait que les initiatives prises en matière d’E, D&I soient menées par les groupes minoritaires. Il parait évident que les groupes minoritaires sont les premiers motivés à agir, plutôt que la majorité. Cependant, nous avons fait suffisamment de progrès pour savoir qu’une main d’œuvre égalitaire, diversifiée et inclusive est un atout pour chacun d’entre nous.  Comment opérer cette transition afin que nous nous rallions tous à cette idée et prenions des mesures, particulièrement la majorité ? L’atelier a permis d’identifier et de partager de nombreuses mesures concrètes qui ont été synthétisées dans un article sur le sujet et que vous pourrez trouver sur le site www.dinuclear.com.

Une formation sur les préjugés inconscients devrait être proposée à toute personne travaillant dans le nucléaire – un autre atelier, animé par Irene Afful, s’est concentré sur les préjugés inconscients. De par leur définition même, il s’agit de préjugés que nous avons acquis suite à nos expériences de vie et dont nous ne sommes pas toujours conscients. Et pourtant, il ne sert à rien d’en avoir honte et nous ne devrions pas avoir peur d’identifier et de reconnaître les nôtres. Ces préjugés expliquent pourquoi nous embauchons la plupart du temps des individus qui nous ressemblent, un penchant contraire aux principes d’égalité, de diversité et d’inclusion et qui perpétue la majorité au sein des équipes et dans l’ensemble d’une entreprise. Deux mesures que nous pouvons tous mettre en place ont été discutées au cours de cet atelier : identifier et reconnaître nos propres préjugés inconscients ainsi que nous assurer de la diversité au sein des jurys chargés des entretiens d’embauche. Même si un jury ne compte que deux personnes, il est tout à fait possible d’y refléter la diversité.

Nous devons créer un réseau de soutien, ce qui a été suggéré par plusieurs participants lors de cette conférence. Il serait très utile de pouvoir partager les informations, les études de cas, les meilleures pratiques et les exemples concrets sur les progrès réalisés par les divers individus, équipes et organisations en matière d’E, D&I. Ce dispositif d’échange pourrait être établi entre les parties prenantes de la filière nucléaire britannique et pourrait s’appuyer sur des données émanant d’autres secteurs et pays. Dans cette ère de l’information que nous vivons, le volume d’informations disponibles, voire de sources d’information, est déconcertant. Une des actions possibles évoquées lors de cette conférence est d’étudier comment recueillir les informations pertinentes et indispensables et comment les mettre à la disposition des parties prenantes de la filière nucléaire britannique, de manière à ce qu’elles soient facilement assimilées et transformées en activités concrètes à valeur ajoutée. Affaire à suivre…

De nombreux groupes minoritaires méritent d’être reconnus : l’une des choses qui a le plus marqué les esprits lors de cette conférence est de réaliser qu’il existe bien plus de groupes minoritaires que ceux auxquels l’on pense habituellement. Deborah Beveridge d’EDF a animé un excellent atelier sur la flexibilité et le dynamisme au travail, explorant les manières dont la flexibilité des pratiques professionnelles peut venir en appui de l’E,D&I. La question de la politique d’une entreprise qui traite différemment les employés avec ou sans enfants a par exemple été discutée, dans la mesure où la flexibilité du temps de travail n’est pas toujours équitable. De telles politiques et actions, souvent bien intentionnées, peuvent cependant engendrer un sentiment d’isolement et d’injustice parmi les autres salariés. Définir toutes les formes que peut prendre la diversité et identifier tous les groupes minoritaires représente une tache considérable. Tout individu ou presque fait partie d’un groupe minoritaire, d’une manière ou d’une autre. Il faut commencer par se mettre à la place de ceux qui nous entourent et être toujours conscients que nos actions et nos comportements peuvent affecter les autres.

Le nouveau format de la conférence a été une réussite. La conférence de Manchester a été filmée et diffusée en direct sur internet. Les couts engagés n’ont représenté qu’une fraction de ceux dépensés pour la précédente conférence, il y a 5 ans. Ce format a également permis d’inclure un plus grand nombre de personnes qui n’étaient pas disponibles le jour même. Les vidéos des quatre présentations sont disponibles sur www.dinuclear.com. Les présentations qui nous exposent le point de vue des intervenants sont à la fois concises et donnent matière à réflexion. Pour les semaines et mois à venir, elles peuvent être visionnées par toute personne de la filière nucléaire britannique, où qu’elle soit et à tout moment. Comme nous nous devons d’impliquer un public plus large, et tout spécialement la majorité, ce type de format pourra être répliqué sur les prochains événements organisés. Les ateliers ont également permis d’identifier des éléments concrets à mettre en place, dont certains ont été résumés dans cet article.

Cet article a été rédigé par Callum Thomas et  Monica Mwanje. Vos commentaires, questions ou suggestions sont les bienvenus. Merci de nous écrire à info@dinuclear.com.

 

 

Published by Thomas Thor

Thomas Thor Associates is a consulting and recruitment organisation providing services to the global nuclear sector. We represent nuclear industry experts and provide nuclear jobs to our clients for either freelance contract assignments or permanent staff positions.

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