Le mentorat inversé : en quoi cela consiste ? Que peut en retirer le personnel actuel et futur ?

Avis professionnels

mars 2, 2021

Par Milan van Berlo, Responsable de projet, Direction générale, Thomas Thor Associates

Au cours des dernières décennies, de nombreuses entreprises, organisations et universités se sont servies du mentorat comme d’un outil. À l’occasion d’un article de blog précédent, nous nous sommes penchés sur les logiciels de mentorat et, en faisant des recherches sur le sujet, nous avons pu observer que le « mentorat inversé » est de plus en plus cité. En quoi cela consiste ? Que peut en retirer le personnel actuel et futur ? Cet article tachera de répondre à ces questions.

Le mentorat traditionnel

Le mentorat traditionnel, largement appliqué dans les entreprises et organisations, est celui dont on entend souvent parler. Dans ce type de partenariat hiérarchique, un mentor ayant plus d’ancienneté et d’expérience guide un collaborateur qui en a moins. Les mentors partagent leurs connaissances et leur expérience afin de mieux préparer leurs confrères moins expérimentés qui sont en phase de croissance de leur carrière. De ce fait, la collaboration repose sur une approche descendante et signifie, inconsciemment, que la jeune génération est en mesure d’assimiler des conseils, mais ne peut agir en tant que source de connaissances elle-même.

Le mentorat inversé

Le mentorat inversé cherche à rompre avec cette approche hiérarchique et traditionnelle du mentorat. Loin d’être un programme d’approche descendante, il incarne une plus grande équité dans la relation entre les deux participants. Dans ce cas, un salarié moins expérimenté, souvent plus jeune, est jumelé avec un salarié ayant une plus grande ancienneté. L’idée est que, même si le jeune salarié n’a peut-être pas autant d’expérience que son mentor, ces générations disposent de compétences différentes qui peuvent être utiles au personnel senior.

Un transfert de compétences en matière de technologie

Inverser le sens traditionnel du mentorat a de nombreux avantages pour les effectifs d’une entreprise ou d’un secteur tout entier. Plusieurs études de recherche ont étudié ces avantages. Ainsi, à l’origine, le mentorat inversé était proposé en vue de transférer des compétences technologiques entre salariés. À la fin des années 1990, son pionnier, Jack Welch (PDG de General Electric à cette période), a identifié une problématique : les responsables expérimentés avaient des lacunes en matière de technologie, tandis que les salariés plus jeunes représentaient une source importante de connaissances dans ce domaine. Les jeunes générations, nées au cœur de la révolution numérique, sont souvent mieux équipées et familiarisées avec les réseaux sociaux, ont des compétences informatiques poussées notamment dans les logiciels de montage, que leurs confrères plus âgés. Une collaboration basée sur le mentorat inversé peut ainsi faciliter l’accès et la compréhension de ces salariés en ce qui concerne la technologie.

Une compréhension intergénérationnelle

Outre le transfert de compétences technologiques, un programme de mentorat inversé permet aussi de familiariser les salariés plus expérimentés à d’autres modes de pensée. Être mentoré par un jeune peut les aider à mieux comprendre les besoins des jeunes générations. Dans toutes les filières, la main d’œuvre est bien plus flexible que ce qu’elle n’était. On passe d’un poste à un autre beaucoup plus fréquemment qu’auparavant, et reste rarement au sein de la même société pour toute la durée de sa carrière.[1] D’après un sondage de Deloitte datant de 2018, 43 % des « milléniaux » prévoient de quitter leur poste actuel dans les deux prochaines années.[2] Il est ainsi essentiel pour leurs responsables seniors de comprendre leurs besoins afin de les attirer et de fidéliser les experts les plus qualifiés. Pour démontrer l’efficacité du mentorat inversé, la société de services financiers, Pershing, en est un exemple concret.  Après avoir mis en place un programme de mentorat inversé, ils ont réussi à fidéliser 96 % des milléniaux travaillant chez eux.[3] Par ailleurs, le mentorat inversé facilitant la communication et la collaboration entre les différentes générations au sein d’une société, il permet également d’améliorer l’ambiance générale ainsi que la compréhension mutuelle entre les salariés.

Le développement de compétences de leader

En plus de l’amélioration des compétences technologiques pour les salariés expérimentés et de la fidélisation du personnel d’une société, le mentorat inversé est également avantageux pour les jeunes professionnels. Jumeler des salariés relativement nouveaux à ceux qui ont plus d’ancienneté permettra de responsabiliser les premiers en leur donnant confiance, en leur créant des opportunités de se construire un réseau et leur permettant de développer des compétences importantes en leadership. Par conséquent, les avantages d’un programme de mentorat plus traditionnel seront toujours présents, mais s’y ajoutera la confiance accordée aux jeunes professionnels qui leur permettra de transmettre leurs connaissances au reste des effectifs.

Diversité et inclusion

Dernièrement, un programme de mentorat inversé peut aussi être lancé en parallèle d’objectifs de diversité et inclusion. Les responsables peuvent tirer des enseignements d’un jumelage avec une personne qui fait partie d’un groupe sous-représenté au sein de l’entreprise. Citons l’exemple du cabinet juridique international Linklaters qui a lancé un programme de mentorat inversé visant spécifiquement à aider les responsables à mieux comprendre les difficultés auxquels les groupes sous-représentés sont confrontés.[4] En outre, Procter and Gamble a mis en place le même type de programme pour jumeler des responsables hommes plus expérimentés à des mentors femmes juniors, ce qui leur a permis de connaitre les besoins et préoccupations des femmes au sein de la société. Il n’est donc pas surprenant que leur taux de fidélisation des femmes se soit amélioré.[5]

En résumé, le mentorat inversé rompt avec l’approche descendante traditionnelle, et réinvente le mentorat : il devient un outil qui permet de transférer des compétences technologiques, de fidéliser et responsabiliser le personnel plus jeune ainsi que d’améliorer la compréhension des questions de diversité et d’inclusion au sein d’une entreprise.

Si vous souhaitez nous faire part de vos commentaires, questions ou suggestions, veuillez contacter Milan van Berlo à : m.vanberlo@thomas-thor.com.

 

[1] https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2018/08/08/reverse-mentoring-3-proven-outcomes-driving-change/?sh=126e1cd68b51
[2] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf
[3] https://www.huffpost.com/entry/mentoringup-millennials-reverse-mentor-at-pershing_b_59518180e4b0f078efd98420
[4] https://hbr.org/2019/10/why-reverse-mentoring-works-and-how-to-do-it-right
[5] https://artofmentoring.net/reverse-mentoring/

After graduating from Leiden University in International Relations and Diplomacy, Milan van Berlo joined Thomas Thor Associates as a Project Coordinator CEO Office in 2020. For Thomas Thor Associates, he works on the external communication strategy, researches the Dutch nuclear market, and manages both internal and external projects.

Milan van Berlo
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